C’est du Classico-classique : bien recueillir les besoins comme phase initiale du recrutement à l’interne _ et combien intrinsèque au métier! Tout le monde le sait et le sait si bien qu’il n’y pense plus sciemment.
Mais comme on lirait des instructions de sécurité sur le mode d’emploi d’un fer à repasser, un petit retour sur les bases fait toujours du bien.
On vous propose donc ce tout petit article. Il vous fera sûrement remonter à vos débuts, à l’époque où le recrutement était encore pour vous un monde fascinant que vous ne connaissiez pas comme aujourd’hui. Il permettra surtout, même aux professionnels aguerris, de revoir les pratiques à la loupe ; et qui sait, les revisiter.
Le constat de départ est le suivant: nous recrutons pour un poste que nous n’avons jamais occupé (la plupart des fois)! En fait, nous avons souvent peu idée de ce que fait exactement quelqu'un qui exerce la fonction voulue. Nous ne disposons pas toujours de toutes les informations. Nous ne savons pas toujours si les informations fournies par le responsable ou le client sont adéquates. Ainsi, que ce soit pour promouvoir le poste auprès des candidats ou pour les évaluer, il est impératif de découvrir en détail ce que le poste en question implique.
Pour nous aider, nous pouvons entreprendre une analyse approfondie du poste. En voici les 7 éléments de base : les trois premiers sont basiques, les autres plus challengeants.
La désignation du poste; Le titre du poste, les autres intitulés possibles, la supervision hiérarchique, le département...
L'objectif du poste; Quel est le but de ce poste ? Comment s'inscrit-il dans la mission globale de l'entreprise et du département ? Comment s’aligne-t-il avec la vision de l’entreprise?
Les responsabilités; C'est ce à quoi on pense d'abord en rédigeant une description de poste : les tâches et les obligations.
Les résultats attendus; C'est parfois une partie sous-estimée. Quels sont les effets de ce poste sur la mission de l'entreprise ? Quels sont les résultats (mesurables surtout) attendus ? Y a-t-il des résultats qui auront un impact sur d'autres postes ?
Les critères d'évaluation des performances; Il est crucial d'énoncer clairement comment les performances seront évaluées. Y a-t-il des indicateurs (quantitatifs ou qualitatifs) ? Sinon, sur quoi sera basée l'évaluation des résultats ? Quels seront les critères lors des évaluations annuelles ?
Les conditions de travail; Dans quelles conditions la personne travaillera-t-elle ? Cela inclut l'environnement physique, les aspects logistiques (horaires, rémunération, contrat, etc.), ainsi que la culture d'entreprise et le climat au sein de l’équipe, du département, de la filiale.
Les ressources et équipements; Qu'est-ce que l'entreprise fournira au nouvel employé ? Quelles compétences techniques sont indispensables pour utiliser ces outils ?
Le mot de la fin
En conclusion, prendre le temps de réfléchir à nos pratiques de recrutement et de les évaluer régulièrement est essentiel pour améliorer notre efficacité.
Nous espérons que cet article vous aura été utile dans cette démarche.
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